Personal-Recruiting 2.0: Der „Influencer-Score“ als Auswahl-Kriterium?

Klout ScoresWährend sich Datenschützer und so manch anderer über die Datensicherheit im Social Web 2.0 Sorgen machen, wächst mit Online-Diensten wie Klout, PeerIndex, Empire Avenue, u.a. eine latente Datenkrake heran. Diese Online-Dienste ermitteln mit dem sogenannten „Influencer Score“ die (vermeintliche) Wichtigkeit und den Einfluss eines Internet-Nutzers in der digitalen Welt .

Jeder, der in sozialen Netzwerken engagiert ist oder einen Online-Dienst wie z.B. Twitter nutzt, hat seinen Score. Sobald getwittert und geliked wird, nehmen Klout & Co die Witterung auf. Die Krux ist nur, nicht nur jeder Einzelne kann seinen individuellen  Score bei den genannten Diensten überprüfen, sondern der Score ist auch für jeden anderen einsehbar (über Klout & Co habe ich ausführlich hier berichtet).

Grundsätzlich sind solche Dienste aus Marketingsicht begrüßenswert. Wer möchte nicht potenzielle Multiplikatoren für seine Produkte, Dienstleistungen und Marken auf Knopfdruck ermitteln und evtl. für die Verbreitung viraler Botschaften nutzen? Aber es drängen sich auch andere Nutzungsmöglichkeiten auf – in der Personal-Rekrutierung zum Beispiel.

Im angelsächsischen Raum gibt es schon länger eine Diskussion, ob Influencer-Scores bei der Personaleinstellung herangezogen werden sollen. Ich bin davon überzeugt, dass auch in Deutschland die Klout & Co Scores ganz selbstverständlich in Bewerbungen neben TOFL-Test- und GMT-Ergebnissen sowie Abitur- und Examensnoten auftauchen werden. Auch Arbeitgeber werden oder überprüfen schon vor Bewerbungsgesprächen den Influencer-Score (wer will es verhindern), frei nach der Devise: „Lieber einen Mitarbeiter der Multiplikationspotenzial für die Firma, Produkte und Dienstleistungen hat, als eine digitale Null“.

In eine ähnliche Richtung gehen auch Entwicklungen der Hochschule für Ökonomie und Management, die die Personalauswahl effizienter gestalten will. „Sie entwickeln eine Software-Lösung, mit der Unternehmen schon früh im Recruiting-Prozess – nämlich noch bevor sie einen Bewerber zu sich einladen – abchecken können, ob er zur Firmenkultur passt oder nicht. Sofern der Bewerber dem Prozedere zustimmt, soll das Tool Textbeiträge, mit denen der Betreffende im Web 2.0 in Erscheinung tritt, systematisch auswerten und ein Persönlichkeitsprofil erstellen.“ Ein erster Prototyp soll Ende 2013 frei verfügbar im Netz zur Verfügung stehen“ (managerSeminare).

Darum sollten Bewerber nicht nur aufpassen, welche Bilder sie ins Netz stellen, sondern auch welche Kommentare sie auf Blogs, in Online-Shops oder Foren abgeben. Damit können unflätige oder eindeutige Kommentare bei einer Einstellung genauso zum Verhängnis werden, wie das kleine unbedeutende Filmchen vom nackten Sprung aus der Torte beim Junggesellen-Abschied.

Schöne neue Recruiting-Welt …

Quelle: S. Das Social Web als Spiegel der Persönlichkeit?. In: managerSeminare, H. 178, Januar 2013.
Bildnachweis: Artikelbild von blog.prospective.ch.

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